Antes de cargar una candidatura conviene saber qué documenta Screened AI y qué queda en manos del equipo de recursos humanos. Estas son las aclaraciones que suelen aparecer en la primera conversación con consultoras y áreas de talento.
El sistema entrega un informe de idoneidad con trazabilidad documental: qué se verificó, con qué fuente y en qué momento. La lectura del resultado y la decisión final siguen siendo del equipo que contrata. No reemplaza entrevistas ni criterios propios de la empresa.
El contraste con fuentes públicas depende de lo que cada registro exponga. Cuando un dato no es verificable por esa vía, queda marcado como tal en el informe en lugar de completarse con una suposición. La detección de inconsistencias en currículums señala diferencias, no las interpreta como falsedad.
Cada señal que aporta al scoring queda asociada a su origen: validación de identidad, referencias profesionales, entrevista estructurada o discrepancia detectada. Eso permite revisar por qué una candidatura quedó en determinado lugar y ajustar criterios de idoneidad si el puesto lo requiere.
La plataforma está pensada para reducir tiempos de contratación sin comprometer criterios de equidad ni sesgos discriminatorios, pero eso exige definir bien los criterios al inicio del proceso. Un criterio mal planteado se arrastra a todo el cribado, por más trazabilidad que tenga después.
En la página de proceso mostramos cómo avanza cada postulación dentro de Screened AI: qué se define antes de empezar, qué se verifica en el camino y qué queda registrado al cierre. No hay atajos ni etapas ocultas. Cada punto de control deja un rastro documental que el equipo de recursos humanos puede revisar cuando lo necesite.
Antes de tocar una sola candidatura, el equipo acuerda qué se espera del puesto: formación, experiencia comprobable, referencias exigibles y requisitos formales. Esos criterios quedan cargados como base del proceso y son los mismos para todas las personas que se postulen, lo que evita ajustes improvisados sobre la marcha.
Se incorpora lo que la candidatura presenta por escrito: currículum, trayectoria, datos de contacto y referencias propuestas. Este material es el punto de partida contra el cual se contrastará todo lo demás; no se toma como válido por sí solo, sino como declaración a verificar.
El sistema confirma la identidad de la persona y luego contrasta las referencias profesionales con fuentes públicas. En paralelo, detecta inconsistencias entre lo declarado y lo verificado: fechas que no cierran, cargos que no coinciden, períodos superpuestos. Cada hallazgo queda asociado a la fuente consultada.
Las entrevistas siguen un guion común para que las señales sean comparables entre candidaturas. Esas señales se integran a un scoring que puede explicarse punto por punto: qué se evaluó, con qué evidencia y por qué influyó en el resultado. Nada queda como caja negra.
El proceso cierra con un informe que reúne qué se verificó, con qué fuente, en qué momento y con qué resultado. Está pensado para consultoras de selección, áreas de talento en pymes tecnológicas y estudios jurídicos que necesitan revisar cada decisión antes de avanzar con una incorporación.
Cada etapa genera su propio registro. Si una verificación no puede completarse, el informe lo indica en lugar de rellenar el vacío con una suposición.